股权激励培训(小公司股权激励方案范本)
培训是一阵风，吹过不留痕迹，咨询是春天，润物细无声，培训以启发性思维为主，启发性思维只是咨询的四个维度之一，也是起步阶段。它真的很想落地，有效果。这四个维度缺一不可，包括：启发思维，提供解决方案，解决问题，长期优化。
1、启发思考
训练可以启发观众的思考，但往往是常见的。甚至企业内部培训基本都是比较普遍的，比较不个性化。内部培训的个性更多的体现在培训内容模块上。但是对于问题的解决方案，培训只能罗列各种解决方案和案例供参考，很难把一个应用的解决方案完整的解释给企业。咨询以了解客户情况和与客户沟通为基础。
不能完全抛弃培训和直接咨询，而是在学习股权基础理论的基础上，结合企业实际情况进行方案设计。很多创业者对股权的认知存在一些误区和盲点。例如，一些企业家将股权激励机制视为一种资金分享机制。但最后发现财富分散并不等于人聚，曾经的蒙牛就是最好的见证。一个好的股权激励方案，不仅能聚集人，还能聚集财富。此外，许多企业只注重激励，而忽视了企业的股权治理。近两年不断爆发的股权纠纷，往往是由于前期顶层设计和股权布局的失败，埋下了很多隐患。所以，创业者要么不动股权，一旦股权机制被触发，就需要系统地了解围绕股权的一系列问题，如股权治理、股权激励、股权投融资上市、股权并购、上下游资源整合等。
只有通过系统的理论梳理，才能为下一步的方案设计奠定理论基础。
2、提供方案
方案首先必须是个性化的，符合企业的实际需求，但同时必须是可扩展的。在实际操作过程中，个别方案往往存在两个极端：要么设计的方案过于理论化、系统化、过于完善和超前，脱离企业实际情况难以实施；要么过于关注企业现状，设计方案目前过于死板，缺乏前瞻性；最好的解决办法是在两者之间找到平衡，既能解决当前的问题，又能为企业的下一步发展提供可扩展性。
另外，好的计划一定不是无痛的，而是有引爆点和亮点的。只有继续下去，才能发挥重要作用，才能充分释放股权的核能。
我们做咨询项目，首先要对企业做深入的研究，不仅要从行业的角度，还要从激励对象的角度，把握两者的关键诉求点，然后确立方案的重点和引爆点。
计划只是一个起点，后续需要不断完善和细化。考虑顾问的关键指标是：计划是静态的还是动态的。
静态方案目前看不出有什么问题，但随着企业的发展，会显现出弊端。如果你想要，你需要完全拒绝，然后再来一次。这往往是对企业最大的伤害，尤其是企业的信用成本。
动态方案随着企业的成长而不断完善和细化。在设计之初，动态方案就是设置动态调整按钮，一旦触发就可以进行相应的调整，这才是咨询师真正的实力所在。
3、问题解决
漫长的咨询生涯让我有了更深刻的认识，那就是实施方案远比设计方案难。因为在规划设计过程中，可控性强，可以针对某个时间点进行静态考虑。但在实施过程中，问题远非简单。
第一，改变自然会遇到阻力，因为改变人的习惯，哪怕是最小的习惯，都不是小事。 比如一个习惯在香港开车的老司机，到了内地就很难受。因为大陆开右边，香港开左边，连驾驶座都是对面。
二、企业转型的基础和前提复杂，企业要考虑内外部、业务和管理、长期和短期等多种因素。在方案设计中，特别是对于某一个专业化，方案倾向于强调一点，而忽略了全局。比如战略咨询公司强调战略比什么都重要；定位咨询公司强调商业模式重构比什么都重要；人力资源咨询公司强调人就是一切；流程咨询公司强调执行第一。但是，企业是一个复杂的系统，要考虑多个变量。
三、在计划实施过程中，企业的边界和条件往往会发生变化。因此，以前设计的方案可能不适应变化的条件。虽然变化看起来不大，但总是无意识地发生。
咨询顾问为客户设计解决方案后，很多企业客户把方案束之高阁，疑虑重重，难以套用。这就是原因。
方案在实施过程中根据企业的实际情况不断修改和细化，解决企业问题的方案才是有用的好方案，否则完美的方案就是一堆废纸。
4、长期优化
古语有云“一指断不如十指伤”。而不是到处撒网，咨询师要专注于少数客户；与其做广度，不如做深度。对于客户的价值，咨询师要把自身的发展与中国企业管理体系的完善结合起来，咨询师必须与客户长期共同成长。
所以，咨询师要考虑持续为客户解决问题；
要从训练启发思维转变为个性化思维；
从基于模板的解决方案转变为个性化的问题解决方案；
从静态单点设计方案转变为动态设计方案；
需要从基于项目的一次性咨询转变为长期咨询服务优化。
